Leadership and more

---

ü Что нужно знать кандидату на получение рабочей визы в США?

ü Что необходимо учесть при получении профессиональной визы в США?

Как только Вы пришли к выводу, что США – это Ваша страна, в которой Вы хотите жить, работать, обучать детей и вести свой бизнес, сразу начинайте подготовку к совершенно новым ситуациям и другому социуму!

Это статья для тех, кто решил уехать жить в Америку:

Эта статья предлагает обзор новых методик организационного развития и значение этих методик для успешного оформления различных категорий виз в Америку, эмиграции, и в итоге, получения Американского гражданства.

Этот раздел поможет квалифицированным специалистам и учредителям компаний, разобраться в том, как открыть бизнес в Америке.

Эта информация может быть Вам полезна даже ПОСЛЕ оформления гринкарты в США, на пороге новой жизни в Америке с перспективой получения гражданства США.

Наша компания будет сопровождать Вас в реализации нестандартных и эффективных решений на пути к оформлению визы L-1 или гринкарты в США. И мы доведем вас до Американского гражданства.

Интегральная Суб-культура в Америке. 

В США сегодня активно развивается интегральное мировоззрение (или то, что называют - 2-й ярус сознания), что коренным образом меняет уклад культуры страны, включая отношение к иммиграционной политике.

Исторически, можно проследить подобную динамику в период культурной революции 60-х и 70-х годов в США. Тогда, в эпоху глобализации экономики, Конгресс США впервые принял закон о визах категории L 1. Но об этом чуть позже.

Привычка ходить по протоптанным дорогам слишком сильно «заточена» в конвенциональном сознании. А то, что находится на уровне интуиции  – это подобно аппендициту, не актуально в нашей жизни сегодня.

«Актуально!» - утверждает Уильям Торберт, заслуженный профессор, (который более 30 лет возглавлял MBA программу Бостонского Университета, также докторантуру по организацонному развитию у директоров - лидеров Американских и международных компаний).

0

Позиция Торберта особенно полезна для заявителей на различные категории рабочих виз в Америку и кандидатов на бизнес иммиграцию в США. А понимание сути трудов Торберта обеспечивает потенциальных кандидатов на получение виз и гринкарт США усиленной защитой в подаче заявлений на те классы виз в США, которые требуют высокой управленческой сознательности, а подобных категорий в иммиграционном законодательстве большинство. 

Еще в далеком 2004, Торберт представил методику «вертикального» тестирования стилей Глобального Лидерства в ведущем бизнес журнале США, Гарвард Бизнес Обзор. Жмите сюда:

Семь Превращений Лидера и вы загрузите русскоязычную версию статьи.

Если же вам интереснее читать английскую версию, то жмите вот сюда:

Seven Transformation of Leaders.

0Так называемую «лестницу стадий сознания», одновременно с Торбертом, но независимо от него, изучали еще несколько легендарных американских ученых, таких как Роберт Киган (Гарвардский Университет).

Первая версия данного метода была разработана Великим Американским Ученым, Clare Graves. В последствии, этот метод получил известность под названием «Спиральная Динамика» (Spiral Dynamics), который популярен в том числе и в России. В нашей аудио и видеотеки содержаться очень интересные материалы и в том числе вебинары наших клиентов и сотрудников с Биллом Торбертом и курс Док Пэк – это учений Клэр Грэвс, который разработал методику лидерство на основе учение о Спиральной Динамике.

УРОВЕНЬ МИРОВОЗЗРЕНИЯ ОТВЕЧАЕТ НА ВОПРОС «КАКИМ ОБРАЗОМ ЛИДЕР ПРИНИМАЕТ РЕШЕНИЯ?».

Можно провести параллель между операционной системой и программным обеспечением. Более высокие уровни мировоззрения вместительнее и сложнее, чтобы обрабатывать масштабные задачи быстрее и качественнее.

«Мы не ожидаем чуда, мы привыкли на него рассчитывать» 

— вот такая поговорка бытует в нашей компании. Конечно же - мы откуда-то ее позаимствовали. Но главное – это то, что при регулярной практике и тренировке собственного мировоззрения, в самый нужный момент, мы получаем ответ на вопросы, к примеру, открыв книгу на случайной странице, либо услышав реплику на улице, которая в тему текущих обсуждений.

Речь не идет о чем-то мистическом. Никто не передвигает бумаги силой мысли. Ничего не меняется в сложности ежедневной рутины, меняется лишь отношение к рутине и ре-интерпретируется понимание того, что более важно, а что имеет меньшее значение.

Стираются границы между категориями, становится легче поставить себя на место клиента или выйти за рамки собственной позиции. 

На высоких уровнях лестницы сознания руководители чувствуют, ощущают многие вещи быстрее, становится проще сделать выбор и понять аутентичность ситуаций и принципов, а также других людей. Интереснее становится динамика, контур и контекст диалога, а не просто его бесцельный контент.

В США зацикливание на контенте разговора в быту называют «беседу школьниц» когда люди «трещат», часами описывая содержание кинофильма или каждую минуту рутинного события, как например: открыла дверь, зашла в магазин, кого там встретила, кто как был одет и т.д.

Пост-конвенциональным уровням такие беседы неинтересны и даже обременительны. И зря люди (может супруги) обижаются друг на друга из-за мнимого отсутствия интереса к другому. 

-----------------------------

Дело может быть не в интересе к другому человеку, а в характеристиках «до» и «после» «конвенциональных» ступенях лестницы сознания.

На высоких ступенях происходит интеграция формальной и неформальной культур, упрощается работа с абстрактным и концептуальным подходом. Когда подчиненные требуют специфических заданий и утверждают, что лидер излагает слишком абстрактно, здесь также причина разногласий скорее всего в разнице уровней.

Конвенциональное сознание не воспринимает абстракцию, а на высоких уровнях бывает проще не вдаваться в детали «бесед школьниц», т.к. им все и так уже понятно. И лидер может злиться на привередливость или ограниченность подчиненных.

Понимая систему вертикального развития, как в среде подчиненных, так и в руководстве, легче наладить нотку толерантности в компании. Лидер может приложить больше усилий, чтобы обучить подчиненных независимости, а сотрудники должны стараться принимать самостоятельные решения.

У Торберта, Кигана и Улбера есть специальные упражнения для развития аутентичности в коллективной работе./0